Mennesker er helt avgjørende for at moderne bedrifter skal skape verdier og innovasjon. Tidligere satt store selskaper i hovedsak på fysiske verdier, men i dag er mønsteret snudd og de ikke-fysiske verdiene er klart dominerende. Disse verdiene er i stor grad skapt av de ansatte og må verdsettes og belønnes, men hvordan gjør man det?
Om en ser på fordelingen av verdier i verdens største selskaper, utgjorde fysiske aktiva over 80% i 1975, mens bildet i dag er omvendt: I dag er rundt 90% ikke-fysiske aktiva (tangible og non-tangible assets).
Dette er immaterielle eiendeler av stor verdi, slik som software, kunnskap (know-how) algoritmer, prosedyrer, logoer, slogans og en rekke andre aktiva.
Denne utviklingen viser at det meste av moderne verdiskaping foregår inne i hodene til menneskene i en bedrift og i samarbeidet dem imellom. Når de samtidig representer en såpass stor andel av verdiene i bedriften, er det naturlig å sette i verk et system for å oppmuntre til mer slikt arbeid.
I dagens arbeidsmarked er det stor konkurranse om de beste hodene, og dermed blir det viktig med insentiver (ofte i form av belønning) og anerkjennelse for å holde på og tiltrekke seg riktig kompetanse. Noen mennesker er selvdrevne, men de fleste trenger en form for belønning eller anerkjennelse for å yte maksimalt.
Vi kan kort se på tre ulike former for insentiver for innovasjon som er aktuelle i denne sammenhengen:
Med økonomiske insentiver mener vi materielle gevinster i forbindelse med ulike stadier i for eksempel en patentprosess.
Dette gjøres ikke nødvendigvis som direkte belønning i form av penger, men kan være andre goder som en god middag, ekstra ferie, flyreiser eller aksjer i selskapet, for å nevne noe. Her vet trolig den enkelte virksomhet hvilke insentiver som er attraktive for den enkelte medarbeider, men økonomiske insentiver i form av utbetalinger, bonuser og annet betales i praksis ofte ut fra fastsatte milepæler, typisk ved innlevering av IDF (invention disclosure form), om teknologien blir tatt i bruk, om søknaden blir innvilget patent og så videre.
Husk likevel at hvis økonomiske insentiver settes i verk, så er det en risiko for å oppnå det motsatte av det tiltenkte målet dersom insentivet er for lavt. Motsatt kan insentiver som er for høye oppmuntre til belønningssøkende atferd, som igjen kan tette igjen systemet og svekke innovasjonskvaliteten.
Økonomiske insentiver kan også få medarbeidere til å bagatellisere bidragene fra kolleger for å maksimere sin egen andel av godtgjørelsen, og erfaring tilsier også at dette i en del tilfeller bidrar til dårligere samarbeid mellom de ansatte. Det må følgelig fastsettes klare og entydige regler for å sikre at bidrag blir rettferdig belønnet. Regler for insentivering av ansatte bør nedfelles skriftlig både for selskapet som helhet og med den enkelte ansatte slik at det er helt klart hva som utløser de økonomiske insentivene.
Vi hjelper deg med å vurdere om du bør søke patent
Med sosiale insentiver mener vi anerkjennelse av en eller flere medarbeideres IP-relaterte arbeid. Det kan være eksplisitt anerkjennelse (gjerne i møter) av medarbeideres høye bidragstempo eller oppdaterte statistikk på intranettet over medarbeideres score på IP-området.
Her er det en balansegang mellom det å skape sunn konkurranse innad i bedriften og det som kan oppfattes som et negativt jag overfor de ansatte. Også her vil den enkelte virksomhet måtte vurdere hva som vil fungere best i sin egen bedrift, men erfaring viser at det å bli sett og anerkjent ikke bør undervurderes.
Med moralske insentiver mener vi at medarbeiderne skal ha eller få den rette forståelsen av selskapets strategi når det gjelder innovasjon, det å beskytte og kontrollere denne, og viktigheten av å dokumentere innovasjon i selskapet. Dette må knyttes sammen med kapitalkostnader, vekst i selskapet eller selskapets evne til å beholde eller øke markedsandeler.
Å identifisere og dokumentere innovasjon i selskapet kan være en integrert og kontraktfestet del av arbeidsforholdet.
Nøkkelen til suksess er å designe insentivprogrammene riktig, overvåke konstant, måle ofte og korrigere når det er nødvendig.
Fordelingen og innretningen på slike insentiver vil være lite hensiktsmessig å foreslå på generell basis. Her kan Onsagers bistå med å identifisere den rette modellen for den enkelte bedrift.
Når det oppstår en idé som fører til en oppfinnelse, oppstår det samtidig en formløs oppfinnerrett. Personen som har gjort oppfinnelsen får en ufravikelig rett til å definere seg som oppfinneren.
Det er bare «naturlige personer», det vil si mennesker, som kan være oppfinnere i patentlovens forstand, selv om oppfinnelsen er gjort innenfor en bedrift. Bedriften er jo et upersonlig rettssubjekt og kan dermed ikke være oppfinner. Det betyr likevel ikke at bedriften er avskåret fra å søke oppfinnelsen patentert.
Oppfinnerretten innebærer en rett til å søke patent. Oppfinnerretten kan overføres til andre personer eller bedrifter, men oppfinneren har både rett og plikt til å bli navngitt i en patentsøknad.
De fleste oppfinnelser blir til gjennom arbeidstakeres målrettede arbeid på arbeidsplasser på vegne av arbeidsgiveren, og det er derfor naturlig at de slike oppfinnelser rettmessig vil kunne utnyttes av arbeidsgiver/bedriften.
I utgangspunktet har en arbeidstaker den samme retten til en oppfinnelse som andre oppfinnere. Oppfinnelser innenfor «bedriftens virkeområde» vil imidlertid som hovedregel gi arbeidsgiver en eiendomsrett eller en bruksrett til oppfinnelsen.
Arbeidsgiver har, under gitte omstendigheter, tre ulike rettigheter til arbeidstakeroppfinnelser:
Det er derfor viktig å skille mellom arbeidstakers oppfinnerrett og retten til utnyttelse.
For arbeidsgiver vil det være viktig å få rettighetene til oppfinnelser som blir skapt i bedriften for å kunne utnytte de kommersielt gjennom patenter.
Dette sikres gjennom en skriftlig avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren som dokumenterer overdragelsen. En plikt for arbeidstakeren å signere slike avtaler bør følge av arbeidsavtalen. Merk at arbeidstakeren har rett på rimelig kompensasjon dersom arbeidsgiveren overtar oppfinnelsen. Denne retten kan ikke en arbeidstaker bli fratatt ved en slik skriftlig avtale.
Også her kan Onsagers bistå, både med arbeidsavtalene og selve overdragelsene.
Først publisert 11.01.2023, oppdatert 03.01.2024.
